El teletrabajo permite que los trabajadores realicen sus tareas y funciones fuera de las instalaciones f铆sicas de la empresa, y adem谩s es una opci贸n laboral voluntaria tanto para el empleador como para el trabajador. Esta modalidad de trabajo se apoya en el uso de herramientas y tecnolog铆as digitales, como computadoras, internet, correo electr贸nico, plataformas de colaboraci贸n y videoconferencias, para mantener la comunicaci贸n y el trabajo en equipo.

De acuerdo con el art铆culo 152 qu谩ter G del C贸digo del Trabajo, constituye "trabajo a distancia" aqu茅l en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa y se le denomina "teletrabajo" cuando los servicios se prestan mediante la utilizaci贸n de medios tecnol贸gicos, inform谩ticos o de telecomunicaciones o cuando deben reportarse a trav茅s de esos medios.

Modalidades de Teletrabajo

Por otro lado, y de acuerdo a lo que se pacte con el empleador, el teletrabajo puede ser realizado de forma parcial o completa. Las partes podr谩n acordar una jornada mixta, entre presencial y trabajo a distancia o teletrabajo. S铆, se podr谩n combinar tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.

Indicaci贸n expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Se debe especificar si ser谩 de forma total o parcial. Si es parcial, debe figurar por escrito la f贸rmula de combinaci贸n entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.

Legislaci贸n y Regulaci贸n del Teletrabajo en Chile

El 1 de abril de 2020, se promulg贸 en Chile la Ley N掳 21.220 que modifica el C贸digo del Trabajo y regula el teletrabajo en el pa铆s. A partir del pr贸ximo 29 de enero, Chile experimentar谩 una transformaci贸n significativa en lo laboral con la entrada en vigencia de la Ley N掳 21.645, que regula nuevas disposiciones sobre el teletrabajo. Se estima que m谩s de 363 mil trabajadores tendr谩n la oportunidad de negociar con sus empleadores modalidades de trabajo flexibles o h铆bridas.

  • La Ley N掳 21.220, que modific贸 el C贸digo del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo fue publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial y entr贸 en vigencia el 1 de abril, posibilitando ambas alternativas a los empleadores y trabajadores del sector privado.
  • Esta Ley N掳 21.220, establece este derecho para garantizar la flexibilidad en la modalidad de trabajo y dar la posibilidad de adaptarse a las necesidades cambiantes de los trabajadores y empleadores.

Diferencias entre Teletrabajo y Trabajo a Distancia

La principal diferencia entre el teletrabajo y el trabajo a distancia se centra en la forma en que se realiza el trabajo fuera de las instalaciones f铆sicas de la empresa, aunque ambas modalidades comparten similitudes. A diferencia del teletrabajo, el trabajo a distancia no se limita 煤nicamente al uso de TIC. Es importante considerar que estas categor铆as pueden tener cierta superposici贸n y que la posibilidad de trabajar de forma remota o a distancia puede depender de la naturaleza espec铆fica de cada empleo y de las pol铆ticas y acuerdos establecidos entre el empleador y el trabajador.

Derecho a la Desconexi贸n

Se refiere al derecho que tienen los trabajadores a no estar disponibles o conectados digitalmente fuera de su jornada laboral. El objetivo principal del derecho a la desconexi贸n es evitar la sobrecarga laboral, agotamiento o estr茅s, causados por una excesiva disponibilidad y exigencia de estar conectados despu茅s de las horas de trabajo. De acuerdo con esta ley, los empleadores deben respetar y fomentar el derecho a la desconexi贸n digital, asegur谩ndose de que los trabajadores no sean presionados para responder a mensajes de trabajo o correos electr贸nicos fuera de su horario laboral.

  • El empleador deber谩 respetar su derecho a desconexi贸n, tiempo en el cual el trabajador no estar谩 obligado a responder sus comunicaciones, 贸rdenes u otros requerimientos.
  • El tiempo de desconexi贸n deber谩 ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
  • El empleador no podr谩 establecer comunicaciones ni formular 贸rdenes u otros requerimientos en d铆as de descanso, permisos o vacaciones.

Condiciones Contractuales y Derechos del Trabajador

Las partes podr谩n pactar, al inicio o durante la vigencia de la relaci贸n laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. El pacto no podr谩 implicar un menoscabo de los derechos que el C贸digo del Trabajo reconoce al trabajador, en especial, en su remuneraci贸n. Las partes deber谩n determinar el lugar donde el trabajador prestar谩 los servicios, que podr谩 ser el domicilio del trabajador u otro sitio. Pero si por el tipo de servicios, las actividades pudieran realizarse en distintos lugares, podr谩n acordar que el trabajador elija libremente donde ejercer谩 sus funciones. No, aun cuando esos lugares se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.

Si la modalidad de teletrabajo o a distancia se acuerda con posterioridad al inicio de la relaci贸n laboral, una de las partes puede volver a las condiciones originales. S铆, cualquiera de las partes lo puede hacer, previo aviso por escrito a la otra con una anticipaci贸n m铆nima de treinta d铆as. 驴Y si el contrato original era de teletrabajo o trabajo a distancia, se puede acordar cambiarlo por trabajo presencial? S铆, pero con acuerdo de ambas partes.

Indicaciones especiales que debe tener el contrato:

  • Indicaci贸n expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
  • Se debe especificar si ser谩 de forma total o parcial. Si es parcial, debe figurar por escrito la f贸rmula de combinaci贸n entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
  • El lugar o los lugares donde se prestar谩n los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegir谩 libremente donde ejercer谩 sus funciones.
  • El per铆odo de duraci贸n del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, que podr谩 ser indefinido o por un tiempo determinado.
  • Los mecanismos de supervisi贸n o control que utilizar谩 el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
  • Debe figurar el eventual acuerdo de que el trabajador podr谩 distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que se encuentra excluido de la limitaci贸n de jornada de trabajo.
  • El tiempo de desconexi贸n.

Equipamiento y Seguridad

La ley se帽ala que los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo, incluidos los elementos de protecci贸n personal, deber谩n ser proporcionados por el empleador. El trabajador no podr谩 ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operaci贸n, funcionamiento, mantenimiento y reparaci贸n de equipos ser谩n siempre de cargo del empleador. Mediante un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsi贸n Social. El empleador deber谩 informarle por escrito acerca de los riesgos de la labor, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos. Adem谩s, el empleador deber谩 capacitar al trabajador sobre las medidas de seguridad y salud que debe tener presente, antes de que inicie sus funciones.

El empleador no podr谩 ingresar al lugar de trabajo si es el domicilio del trabajador o el de otra persona, a menos que sea autorizado por ellos. El empleador puede pedir al organismo administrador del seguro contra accidentes laborales y enfermedades profesionales que vaya al domicilio para verificar el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud, siempre con la autorizaci贸n del trabajador. Tambi茅n puede fiscalizar el domicilio la Direcci贸n del Trabajo, pero en ese caso requiere autorizaci贸n del trabajador.

Conciliaci贸n de la Vida Familiar y Laboral

Al respecto, la ministra del Trabajo y Previsi贸n Social, Jeannette Jara, enfatiz贸 que 鈥渦no de los objetivos centrales de esta ley es incentivar la incorporaci贸n de las mujeres al mercado del trabajo. Debido a la cultura imperante en nuestro pa铆s, han sido las mujeres las que hist贸ricamente han asumido las labores de cuidado, postergando as铆 sus posibilidades de tener un trabajo formal.

Asimismo, junto con fomentar la formalidad laboral de las mujeres, esta ley tambi茅n beneficiar谩 a las familias de nuestro pa铆s, especialmente a esos ni帽os que ahora podr谩n contar con la presencia concreta de sus padres y madres en casa, amparados en las m煤ltiples medidas de teletrabajo o trabajo h铆brido, sin poner en riesgo sus fuentes laborales. Cabe se帽alar que, en el marco del incentivo de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, la ley de conciliaci贸n se suma a la legislaci贸n que reduce de forma gradual la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales que, en el mismo sentido, contempla bandas horarias de ingreso diferido y d铆as de feriado adicional compensados para utilizar libremente.

Quienes pueden acceder ser谩n las o los trabajadores que tengan el cuidado personal de un ni帽o o ni帽a menor de 14 a帽os, o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situaci贸n de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida. Adem谩s, se reconoce derechos laborales destinados a favorecer la conciliaci贸n de la vida familiar. De igual modo, reconoce el derecho a solicitar ajustes de sistema de turnos. Con todo, en ambas situaciones las o los trabajadores deber谩n acreditar que son cuidadores de personas causantes del derecho.

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