El teletrabajo permite que los trabajadores realicen sus tareas y funciones fuera de las instalaciones físicas de la empresa, y además es una opción laboral voluntaria tanto para el empleador como para el trabajador. Esta modalidad de trabajo se apoya en el uso de herramientas y tecnologías digitales, como computadoras, internet, correo electrónico, plataformas de colaboración y videoconferencias, para mantener la comunicación y el trabajo en equipo.
De acuerdo con el artículo 152 quáter G del Código del Trabajo, constituye "trabajo a distancia" aquél en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa y se le denomina "teletrabajo" cuando los servicios se prestan mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o cuando deben reportarse a través de esos medios.
Modalidades de Teletrabajo
Por otro lado, y de acuerdo a lo que se pacte con el empleador, el teletrabajo puede ser realizado de forma parcial o completa. Las partes podrán acordar una jornada mixta, entre presencial y trabajo a distancia o teletrabajo. Sí, se podrán combinar tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.
Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Se debe especificar si será de forma total o parcial. Si es parcial, debe figurar por escrito la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
Legislación y Regulación del Teletrabajo en Chile
El 1 de abril de 2020, se promulgó en Chile la Ley N° 21.220 que modifica el Código del Trabajo y regula el teletrabajo en el país. A partir del próximo 29 de enero, Chile experimentará una transformación significativa en lo laboral con la entrada en vigencia de la Ley N° 21.645, que regula nuevas disposiciones sobre el teletrabajo. Se estima que más de 363 mil trabajadores tendrán la oportunidad de negociar con sus empleadores modalidades de trabajo flexibles o híbridas.
- La Ley N° 21.220, que modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo fue publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial y entró en vigencia el 1 de abril, posibilitando ambas alternativas a los empleadores y trabajadores del sector privado.
- Esta Ley N° 21.220, establece este derecho para garantizar la flexibilidad en la modalidad de trabajo y dar la posibilidad de adaptarse a las necesidades cambiantes de los trabajadores y empleadores.
Diferencias entre Teletrabajo y Trabajo a Distancia
La principal diferencia entre el teletrabajo y el trabajo a distancia se centra en la forma en que se realiza el trabajo fuera de las instalaciones físicas de la empresa, aunque ambas modalidades comparten similitudes. A diferencia del teletrabajo, el trabajo a distancia no se limita únicamente al uso de TIC. Es importante considerar que estas categorías pueden tener cierta superposición y que la posibilidad de trabajar de forma remota o a distancia puede depender de la naturaleza específica de cada empleo y de las políticas y acuerdos establecidos entre el empleador y el trabajador.
Derecho a la Desconexión
Se refiere al derecho que tienen los trabajadores a no estar disponibles o conectados digitalmente fuera de su jornada laboral. El objetivo principal del derecho a la desconexión es evitar la sobrecarga laboral, agotamiento o estrés, causados por una excesiva disponibilidad y exigencia de estar conectados después de las horas de trabajo. De acuerdo con esta ley, los empleadores deben respetar y fomentar el derecho a la desconexión digital, asegurándose de que los trabajadores no sean presionados para responder a mensajes de trabajo o correos electrónicos fuera de su horario laboral.
- El empleador deberá respetar su derecho a desconexión, tiempo en el cual el trabajador no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos.
- El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
- El empleador no podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o vacaciones.
Condiciones Contractuales y Derechos del Trabajador
Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. El pacto no podrá implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración. Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio. Pero si por el tipo de servicios, las actividades pudieran realizarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente donde ejercerá sus funciones. No, aun cuando esos lugares se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
Si la modalidad de teletrabajo o a distancia se acuerda con posterioridad al inicio de la relación laboral, una de las partes puede volver a las condiciones originales. Sí, cualquiera de las partes lo puede hacer, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días. ¿Y si el contrato original era de teletrabajo o trabajo a distancia, se puede acordar cambiarlo por trabajo presencial? Sí, pero con acuerdo de ambas partes.
Indicaciones especiales que debe tener el contrato:
- Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
- Se debe especificar si será de forma total o parcial. Si es parcial, debe figurar por escrito la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
- El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente donde ejercerá sus funciones.
- El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, que podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
- Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
- Debe figurar el eventual acuerdo de que el trabajador podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
- El tiempo de desconexión.
Equipamiento y Seguridad
La ley señala que los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador. El trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador. Mediante un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. El empleador deberá informarle por escrito acerca de los riesgos de la labor, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos. Además, el empleador deberá capacitar al trabajador sobre las medidas de seguridad y salud que debe tener presente, antes de que inicie sus funciones.
El empleador no podrá ingresar al lugar de trabajo si es el domicilio del trabajador o el de otra persona, a menos que sea autorizado por ellos. El empleador puede pedir al organismo administrador del seguro contra accidentes laborales y enfermedades profesionales que vaya al domicilio para verificar el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud, siempre con la autorización del trabajador. También puede fiscalizar el domicilio la Dirección del Trabajo, pero en ese caso requiere autorización del trabajador.
Conciliación de la Vida Familiar y Laboral
Al respecto, la ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara, enfatizó que “uno de los objetivos centrales de esta ley es incentivar la incorporación de las mujeres al mercado del trabajo. Debido a la cultura imperante en nuestro país, han sido las mujeres las que históricamente han asumido las labores de cuidado, postergando así sus posibilidades de tener un trabajo formal.
Asimismo, junto con fomentar la formalidad laboral de las mujeres, esta ley también beneficiará a las familias de nuestro país, especialmente a esos niños que ahora podrán contar con la presencia concreta de sus padres y madres en casa, amparados en las múltiples medidas de teletrabajo o trabajo híbrido, sin poner en riesgo sus fuentes laborales. Cabe señalar que, en el marco del incentivo de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, la ley de conciliación se suma a la legislación que reduce de forma gradual la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales que, en el mismo sentido, contempla bandas horarias de ingreso diferido y días de feriado adicional compensados para utilizar libremente.
Quienes pueden acceder serán las o los trabajadores que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida. Además, se reconoce derechos laborales destinados a favorecer la conciliación de la vida familiar. De igual modo, reconoce el derecho a solicitar ajustes de sistema de turnos. Con todo, en ambas situaciones las o los trabajadores deberán acreditar que son cuidadores de personas causantes del derecho.
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