El ambiente laboral debe ser un espacio seguro y respetuoso, donde se promueva la dignidad de cada persona. Sin embargo, existen conductas que pueden perturbar este ambiente, generando consecuencias negativas tanto para los trabajadores como para la empresa. A continuación, se detallan algunos ejemplos de estas conductas, sus consecuencias y las medidas legales para su prevención.
Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales
El Código del Trabajo señala expresamente ciertas conductas como contrarias a las buenas relaciones laborales:
- El acoso laboral, entendido como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
- La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
- Los actos de discriminación también son contrarios a los principios de las leyes laborales.
Obligaciones de las empresas
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Reglamento Interno
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Protocolo de Prevención
Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Este Protocolo debe indicar:
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y sanción del acoso
La investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer ante estas conductas?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Acciones del empleador ante la denuncia
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Proceso de investigación
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, hay dos opciones:
- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos.
- En el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
Investigación interna
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
Rol de la Inspección del Trabajo
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
Despido del denunciado
Si se dan por acreditados los hechos, se puede despedir al denunciado. El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
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