En el competitivo mundo empresarial, los directores ejecutivos (CEOs) de las principales compañías globales no solo lideran estrategias corporativas, sino que también encabezan las listas de los mejor remunerados. En 2024, las cifras de compensación de estos ejecutivos alcanzaron niveles impresionantes, reflejando tanto el rendimiento de sus empresas como las complejidades del mercado financiero.
Robert Walters Chile lanza su Estudio Salarial 2025 un análisis exhaustivo del panorama de remuneraciones para los principales roles directivos en el país. Este informe revela datos fundamentales sobre la competitividad del mercado laboral chileno y las tendencias que definirán el próximo año, con un enfoque en sectores estratégicos como minería, tecnología y energía.
En un contexto económico complejo, los CEO (Chief Executive Officers) lideran las tablas salariales, con un promedio mensual de $26 millones, seguidos por los CIO (Directores de Tecnología) con $14 millones, y los Gerentes Generales (construcción) que alcanzan los $13,5 millones. Estos datos subrayan la importancia de perfiles estratégicos para garantizar el crecimiento empresarial en un mercado dinámico y competitivo.
Alfredo Araneda, Country Manager de Robert Walters Chile, comenta: “Los líderes estratégicos están moldeando el futuro de las empresas en Chile. Su capacidad para adaptarse y liderar en un entorno de incertidumbre es fundamental, y el mercado laboral lo está reconociendo con paquetes salariales cada vez más competitivos”.
Tabla de Salarios Directivos 2025 (Chile)
| Cargo | Industria | Salario Mínimo (CLP) | Salario Máximo (CLP) | Salario Promedio (CLP) |
|---|---|---|---|---|
| CEO (Chief Executive Officer) | Minería | $22.000.000 | $30.000.000 | $26.000.000 |
| CIO/Director de TI | Tecnología y Digital | $12.000.000 | $16.000.000 | $14.000.000 |
| Gerente General | Construcción | $10.000.000 | $17.000.000 | $13.500.000 |
| CTO (Chief Technology Officer) | Tecnología y Digital | $8.000.000 | $16.000.000 | $12.000.000 |
| CEO (Chief Executive Officer) | Energía | $8.000.000 | $15.000.000 | $11.500.000 |
| Gerente de Cadena de Suministro | Supply Chain & Operaciones | $8.400.000 | $12.900.000 | $10.650.000 |
| COO - Gerente de Operaciones | Minería | $8.200.000 | $13.000.000 | $10.600.000 |
| Gerente General | Construcción | $8.000.000 | $12.000.000 | $10.000.000 |
| CDO (Director Digital) | Tecnología y Digital | $7.500.000 | $12.000.000 | $9.750.000 |
| CFO (Chief Financial Officer) | Finanzas y Contabilidad | $7.000.000 | $12.000.000 | $9.500.000 |
| Gerente Legal | Legal | $7.000.000 | $12.000.000 | $9.500.000 |
| CEO (Chief Executive Officer) | Tecnología y Digital | $8.500.000 | $10.500.000 | $9.500.000 |
| Gerente de Sostenibilidad | Minería | $8.500.000 | $10.000.000 | $9.250.000 |
| CSO/CISO (Chief Security Officer) | Tecnología y Digital | $8.000.000 | $10.000.000 | $9.000.000 |
| Gerente Comercial | Marketing y Ventas | $7.000.000 | $9.500.000 | $8.250.000 |
| Gerente de Recursos Humanos | Recursos Humanos | $6.500.000 | $9.500.000 | $8.000.000 |
| Gerente de Transformación Digital | Tecnología y Digital | $7.000.000 | $9.000.000 | $8.000.000 |
| Gerente de Proyectos | Construcción | $6.200.000 | $9.700.000 | $7.950.000 |
Fuente: Estudio Salarial Robert Walters Chile 2025
El informe identifica a las industrias más dinámicas como las que concentran los salarios más altos:
- Tecnología y Digital: La creciente demanda por transformación digital impulsa los sueldos de CTO y CIO, con promedios que oscilan entre $12 millones y $14 millones.
- Minería: Sector clave en Chile, lidera con los mayores sueldos para CEO y COO, promediando $26 millones y $10,6 millones, respectivamente.
- Energía: La sostenibilidad aumenta el valor de roles como Gerente de Sostenibilidad, cuyo salario promedio es de $9,25 millones, destacando el enfoque en criterios ESG.
Estos datos no son solo cifras; representan la evolución de un mercado laboral que busca adaptarse a las nuevas realidades económicas y tecnológicas.
Retos para la atracción y retención del talento
A pesar de los altos salarios, retener talento sigue siendo un desafío. Según Araneda, “el dinero es solo una parte de la ecuación. Beneficios como flexibilidad laboral, teletrabajo, y programas de desarrollo profesional son cada vez más valorados. Las empresas deben enfocarse en ofrecer una propuesta integral que considere también el bienestar de sus empleados”.
El informe señala que el 55% de los profesionales en cargos directivos considera cambiar de empleo si no se sienten valorados, lo que refleja la importancia de políticas de retención sólidas.
Lo que más valorarán los ejecutivos y el mercado laboral en 2025
En 2025, los profesionales valorarán especialmente tres aspectos clave al elegir una empresa. En primer lugar, la flexibilidad laboral será fundamental, con una fuerte preferencia por modelos híbridos que permitan combinar trabajo remoto y presencial.
En segundo lugar, la seguridad y estabilidad laboral se volverán cruciales. En un entorno económico incierto, los líderes directivos buscarán empresas que ofrezcan claridad en sus planes y garanticen un entorno de trabajo estable, lo que hará que las organizaciones con una visión a largo plazo sean más atractivas.
Por último, los paquetes salariales y beneficios seguirán siendo decisivos. Si bien el salario sigue siendo esencial, los profesionales demandarán cada vez más beneficios adicionales, como bonos, planes de salud y días libres. Las empresas que ofrezcan una compensación integral, que considere tanto el bienestar físico como emocional de los empleados, tendrán una ventaja competitiva para atraer y retener talento clave.
Importancia de conocer la data salarial para los tomadores de decisiones
La información contenida en el Estudio de Remuneraciones 2025 de Robert Walters es crucial para empresas y profesionales. La respuesta radica en ofrecer paquetes salariales que no solo sean competitivos, sino que también reflejen el valor real que los empleados aportan a la organización.
Araneda enfatiza la importancia de la flexibilidad y la adaptabilidad en las estrategias de compensación: “No se trata solo de aumentar salarios, sino también de presentar una visión estratégica, sumado a roles que sean desafiantes y significativos para las carreras de los profesionales”.
La brecha salarial en España: El caso de Inditex
La cifra ubica a la empresa gallega como una de las más desiguales del Ibex 35 en términos retributivos. Mientras que el promedio de diferencia entre los primeros ejecutivos y sus trabajadores en las empresas cotizadas es de 103 veces, Inditex supera ampliamente ese umbral, colocándose al nivel de corporaciones como Acciona (220 veces), ACS (212) y Banco Santander (211).
Este crecimiento sostenido en la brecha se explica por la evolución de la remuneración del directivo, que incluye conceptos como salario fijo, retribución variable y pagos en acciones. Desde la compañía, la política de remuneraciones se justifica como un mecanismo para “atraer y retener talento de alto nivel”, así como para reconocer la excelencia en la gestión empresarial. Este argumento es común en las grandes firmas internacionales, que suelen aplicar esquemas similares para sus máximos responsables.
Inditex cerró el ejercicio 2023 con cifras récord de beneficios. Esto podría, a ojos del consejo de administración, respaldar los niveles salariales de su cúpula directiva. No obstante, la tensión entre los resultados financieros y la percepción social sobre la equidad interna sigue en aumento.
El sindicato CCOO lleva años elaborando informes que alertan sobre la creciente desigualdad en las grandes cotizadas españolas. En su más reciente edición, detalla que, pese al incremento sostenido de beneficios, los salarios medios de los trabajadores en estas compañías apenas han crecido al mismo ritmo que las retribuciones ejecutivas. Además de Inditex, otras empresas como Acciona y Banco Santander presentan brechas superiores a las 200 veces.
Desde que García Maceiras asumió la dirección ejecutiva, la relación entre su sueldo y el del trabajador promedio no ha dejado de ampliarse. En 2021, esta diferencia era de 179 veces; en 2022 subió a 241, y en 2023 alcanzó el récord actual.
Los mecanismos de retribución variable en empresas como Inditex suelen estar ligados al desempeño financiero, cumplimiento de objetivos y revalorización bursátil.
