El despido por desahucio, tambi茅n conocido como despido sin expresi贸n de motivos, es una modalidad de terminaci贸n de contrato en Chile regulada por el art铆culo 161 inciso 2 del C贸digo del Trabajo. Esta forma de despido permite al empleador terminar la relaci贸n laboral de ciertos trabajadores sin necesidad de justificar su decisi贸n, pero con el cumplimiento de procedimientos legales espec铆ficos. En este art铆culo, te explicamos qu茅 es el despido por desahucio, qui茅nes pueden ser despedidos bajo esta causal y c贸mo proteger tus derechos si consideras que el despido es injustificado.

驴Qu茅 es el Despido por Desahucio del Empleador?

El despido por desahucio, regulado en el art铆culo 161 inciso 2 del C贸digo del Trabajo, permite que el empleador termine el contrato de trabajo de ciertos empleados sin necesidad de invocar una causa espec铆fica. Sin embargo, no todos los trabajadores pueden ser despedidos bajo esta causal. Es una herramienta que el empleador puede utilizar s贸lo en tres casos espec铆ficos y muy limitados:

  1. Gerentes, subgerentes o apoderados, siempre que est茅n dotados a lo menos de facultades generales de administraci贸n.
  2. Trabajadores de exclusiva confianza.
  3. Asesores del hogar.

驴Qu茅 Norma Regula el Despido por Desahucio Escrito del Empleador?

El despido por desahucio escrito del empleador se encuentra regulado en el art铆culo 161 inciso 2掳 del C贸digo del Trabajo, que dice:

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, est茅n dotados, a lo menos, de facultades generales de administraci贸n, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr谩, adem谩s, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deber谩 darse con treinta d铆as de anticipaci贸n, a lo menos, con copia a la Inspecci贸n del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir谩 esta anticipaci贸n cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminaci贸n, una indemnizaci贸n en dinero efectivo equivalente a la 煤ltima remuneraci贸n mensual devengada.

Regir谩 tambi茅n esta norma trat谩ndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo car谩cter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

驴A Qu茅 Tipo de Trabajadores es Posible Aplicar el Despido por Desahucio Escrito del Empleador?

La norma indica que hay 3 tipos de trabajadores a los cuales es posible aplicar el despido por desahucio escrito del empleador. A continuaci贸n, explicaremos en detalle qui茅nes son susceptibles a este tipo de despido y qu茅 implica para cada caso:

Trabajadores con Poder de Representaci贸n del Empleador, que Tengan a lo Menos Facultades Generales de Administraci贸n:

  • Ejemplos: Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, pero si y s贸lo si, tienen facultades generales de administraci贸n.
  • Condiciones: Deben tener facultades generales de administraci贸n, es decir, capacidad para tomar decisiones importantes en nombre de la empresa. No es aplicable si s贸lo tienen facultades limitadas en un 谩rea del negocio.
  • Explicaci贸n: La naturaleza de sus cargos implica un alto nivel de confianza y responsabilidad, lo que justifica la aplicaci贸n de una norma especial para la terminaci贸n del contrato laboral.

Trabajadores de Casa Particular:

  • Ejemplos: Asistentes del hogar, ni帽eras, cuidadores de adultos mayores, entre otros.
  • Explicaci贸n: Dado el contexto personal y dom茅stico de su labor, la ley prev茅 la posibilidad de terminar el contrato mediante desahucio, entendiendo que la din谩mica del hogar puede requerir cambios que no est谩n necesariamente ligados al desempe帽o laboral.

Trabajadores en Cargos de la Exclusiva Confianza del Empleador:

  • Ejemplos: Asesores directos, ciertos cargos ejecutivos o de direcci贸n que no est茅n incluidos en la primera categor铆a.
  • Explicaci贸n: Estos son cargos donde la confianza es un elemento fundamental para la contrataci贸n y permanencia en el puesto, y donde la p茅rdida de dicha confianza puede ser suficiente para terminar la relaci贸n laboral. No es personal de exclusiva confianza el que debe rendir cuenta de su labor o el que debe pedir autorizaciones o visados para ejecutar sus funciones.

驴C贸mo Identificar a los Trabajadores con Poder para Representar al Empleador y si Tienen o No Facultades Generales de Administraci贸n?

El C贸digo del Trabajo chileno identifica a los trabajadores con poder de representaci贸n del empleador como aquellos que ocupan posiciones de alta jerarqu铆a dentro de la estructura organizativa de una empresa, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados. Estos individuos tienen la autoridad para actuar en nombre de la compa帽铆a, tomar decisiones vinculantes y manejar asuntos importantes que afectan el funcionamiento y la estrategia del negocio. Ahora bien, no le basta al C贸digo que hablemos de alguien que tiene poder para representar al empleador, si no tiene facultades generales de administraci贸n, que ya explicaremos.

Identificaci贸n de Poder de Representaci贸n

Para identificar si un trabajador tiene poder para representar al empleador, debemos considerar lo siguiente:

  • T铆tulo del Cargo: Los t铆tulos como gerente, subgerente, agente y apoderado son indicativos de un nivel de responsabilidad que puede conllevar poder de representaci贸n. (no basta tener este cargo para que te puedan despedir por desahucio, ojo).
  • Contrato de Trabajo y Descripciones de Puesto: Estos documentos a menudo detallan las responsabilidades y autoridades del puesto. Si incluyen la capacidad de tomar decisiones en nombre de la empresa o de comprometerla a nivel legal o financiero, esto es un signo claro de poder de representaci贸n.
  • Facultades de Decisi贸n: La capacidad de tomar decisiones estrat茅gicas o significativas sin necesidad de aprobaci贸n superior indica poder de representaci贸n.

Facultades Generales de Administraci贸n: 驴Qu茅 son?

Las 芦facultades generales de administraci贸n禄 se refieren a la autoridad para manejar los asuntos generales de la empresa. Esto incluye, pero no se limita a:

  • Toma de Decisiones: Autoridad para tomar decisiones estrat茅gicas que afectan la operaci贸n general de la empresa.
  • Gesti贸n Financiera: Capacidad para comprometer recursos financieros de la empresa, como aprobar presupuestos, inversiones significativas o adquisiciones.
  • Representaci贸n Legal: Poder para firmar contratos, acuerdos y otros documentos legales que comprometen a la empresa.
  • Supervisi贸n de Personal: Autoridad para contratar, despedir y tomar decisiones importantes respecto al personal.

Identificaci贸n de Facultades Generales de Administraci贸n

Para determinar si un trabajador posee facultades generales de administraci贸n, se deben evaluar las siguientes cuestiones:

  • Rango de Autoridad: 驴Puede el trabajador tomar decisiones sin la necesidad de consultar a cada paso con un superior o la junta directiva?
  • Documentaci贸n Legal: 驴Est谩 autorizado para firmar en nombre de la empresa? 驴Su firma es requerida en documentos oficiales?
  • Responsabilidad Directiva: 驴Tiene un papel significativo en la planificaci贸n y ejecuci贸n de estrategias a largo plazo de la empresa?

Debe tenerse presente que el art铆culo se refiere a trabajador con facultades generales de administraci贸n, por lo que por ejemplo, si hablamos de un gerente de finanzas en que tiene facultades importantes, pero en el 谩rea siempre de finanzas, pareciera ser que no cuenta aquel con facultades generales de administraci贸n, sino facultades espec铆ficas, que pueden ser importantes, pero dentro de un 谩rea delimitada del negocio, y no facultades generales de administraci贸n.

驴Cu谩les son los Trabajadores de Exclusiva Confianza?

Los cargos de exclusiva confianza se refieren a posiciones dentro de la empresa que, por su naturaleza, implican un grado significativo de cercan铆a y lealtad al empleador. Estos roles suelen estar relacionados con la gesti贸n directa, la supervisi贸n de 谩reas cr铆ticas de la empresa o el manejo de informaci贸n sensible. No necesariamente involucran facultades generales de administraci贸n o representaci贸n legal de la empresa, pero son esenciales para el funcionamiento y la estrategia corporativa debido a la confianza personal depositada por el empleador.

Identificaci贸n de Cargos de Confianza

Para identificar si un trabajador est谩 en un cargo de confianza, se deben considerar elementos como:

  • Naturaleza del Trabajo: 驴El rol implica una relaci贸n personal directa con el empleador o con altos ejecutivos? 驴Tiene acceso a informaci贸n confidencial o estrat茅gica de la empresa?.
  • La frase de la ley cuando dice 芦cuyo car谩cter de tales emane de la naturaleza de los mismos禄 establece que la caracter铆stica de confianza debe ser inherente al cargo mismo, no impuesta artificialmente o por conveniencia del empleador. Esto significa que hay aspectos fundamentales de la posici贸n que, por su importancia y sensibilidad, requieren de un nivel de confianza y discreci贸n que va m谩s all谩 de lo com煤nmente exigido
  • Decisiones Estrat茅gicas: Aunque no tenga facultades generales de administraci贸n, 驴participa en la toma de decisiones importantes debido a la confianza del empleador?, 驴puede actuar sin controles?, 驴Puede comprometer el patrimonio de la compa帽铆a o determinar su rumbo?. Si para cada cosa que debe hacer est谩 sometido a controles o autorizaciones por las que pasar, pareciera ser que la exclusiva confianza no existe.

Para despedir a un trabajador entonces por la causal de desahucio debe ser un empleado con poder de representar al empleador que tenga a lo menos facultades generales de administraci贸n o debe ser un empleador de exclusiva confianza cuyo car谩cter emane de la naturaleza del cargo o empleo. Cualquiera de esas condiciones que no se cumplan, transforman el despido en un despido injusto y ponen al empleador en posici贸n de indemnizar, si corresponde conforme al art铆culo 168 del C贸digo del Trabajo.

驴La Carta de Despido por Desahucio Debe Indicar los Motivos del Despido?

La carta de despido por desahucio, seg煤n el C贸digo del Trabajo de Chile, no necesita argumentar los motivos, pero para tratarse de un despido justo o justificado, debe tratarse de trabajadores que tienen poder de representaci贸n del empleador, como gerentes o agentes con facultades generales de administraci贸n, o de trabajadores de casa particular o aquellos que ocupan cargos de la exclusiva confianza del empleador.

驴Qu茅 Pasa si el Trabajador Considera que el Despido es Injustificado por No Ser Uno de los Tipos de Trabajadores que Puede Aplicarse el Despido?

No todo despido por desahucio es un despido justo, muchas veces es un despido injustificado. Si un trabajador en Chile ha sido despedido por la causal de desahucio y considera que no corresponde a los tipos de trabajadores a los cuales puede aplicarse esta causal, es crucial que tome medidas inmediatas para resguardar sus derechos.

驴Qu茅 Indemnizaci贸n Puede Obtener el Trabajador que es Despedido por Desahucio, si el Despido es Injustificado?

Si te despiden por desahucio escrito del empleador y el despido es injustificado, te reservas derecho en tu finiquito, demandas y ganas, puedes obtener que te paguen indemnizaciones adicionales a las que te pagar谩n en tu finiquito.

En efecto, obtendr谩s:

  1. Un 30% adicional de la suma que te corresponde a pago por a帽os de servicio.
  2. Obtendr谩s que te devuelvan lo que te van a descontar de seguro de cesant铆a en el finiquito. (descuento aporte empleador a seguro de cesant铆a).

驴Cu谩les son las Causales Legales de Terminaci贸n de Contrato?

Las causales de t茅rmino de contrato son:

  • Art. 159:
    1. Mutuo acuerdo de las partes.
    2. Renuncia del trabajador.
    3. Muerte del trabajador.
    4. Vencimiento del plazo convenido.
    5. Conclusi贸n del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
    6. Caso fortuito o fuerza mayor.
  • Art铆culo 160:
    1. Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de probidad, acoso sexual, maltrato f铆sico contra el empleador u otro trabajador, Injurias contra el empleador, conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral.
    2. Negociaciones del trabajador dentro del giro del empleador.
    3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
    4. Abandono del trabajo, entendi茅ndose por tal: a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
    5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
    6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, 煤tiles de trabajo, productos o mercader铆as.
    7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
  • Art铆culo 161:
    • Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
    • Desahucio escrito del empleador.
  • Causal del art铆culo 163 bis:
    • Por haber sido sometido el empleador, mediante resoluci贸n judicial, a un procedimiento concursal de liquidaci贸n de sus bienes. Su invocaci贸n corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento.

Diferencia Entre el Despido por Desahucio y el Despido por Necesidades de la Empresa

Son dos causales diferentes. Muchos trabajadores confunden el despido por necesidades de la empresa con el despido por desahucio. El despido por necesidades de la empresa se refiere a casos donde el empleador debe hacer ajustes en la dotaci贸n de personal debido a dificultades econ贸micas comprobables. Ambos son despidos del art铆culo 161 y ambos son despidos con derecho a indemnizaci贸n, pero su naturaleza es completamente distinto, ya que el despido por necesidades de la empresa requiere fundamentaci贸n, en cambio el despido por desahucio no requiere expresi贸n de motivos o hechos fundantes.

El desahucio del empleador no debe confundirse con el despido por necesidades de la empresa (tambi茅n contemplado en el art铆culo 161), el cual s铆 requiere fundamentos econ贸micos o de reestructuraci贸n organizacional.

Requisitos, Formalidades y Derechos en Cada Tipo de Despido

Caracter铆stica Despido por Desahucio Despido por Necesidades de la Empresa Despido por Faltas Graves del Trabajador
Art铆culo del C贸digo del Trabajo Art铆culo 161 inciso 2 Art铆culo 161 Art铆culo 160
Cargo Espec铆fico Casa particular, confianza, poder general No aplica No aplica
Justificaci贸n No requiere Econ贸mica o reestructuraci贸n Faltas graves del trabajador
Formalidades Aviso 30 d铆as o pago indemnizaci贸n sustitutiva Aviso y pago de indemnizaciones Prueba de incumplimiento grave
Derechos del Trabajador Indemnizaci贸n seg煤n a帽os de servicio Indemnizaci贸n y prestaciones Solo prestaciones legales

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