Las organizaciones de salud han visto la necesidad de sincronizar las diversas actividades de sus usuarios internos en una conjunción, donde cada talento aporta su energía, interactúa y permite que fluya una dinámica colectiva que lleve a la institución al cumplimiento de sus metas/objetivos con el mejor nivel de calidad posible. Es lo que llamamos trabajo en equipo, y cuyos resultados son el esfuerzo conjunto de todos sus integrantes.
La Importancia del Trabajo en Equipo en la Atención de Salud
Es el trabajo en equipo la estrategia que mejor compatibiliza en la diversidad de procesos del que es objeto el usuario en la atención de salud y permite, desde distintas miradas, evaluar la calidad de lo que se entrega. El trabajo en equipo se ha transformado en una de las figuras más valiosas para lograr el éxito en cualquier proyecto que se quiera emprender.
Es una forma de trabajo donde todos son responsables de las metas u objetivos de la organización, porque los esfuerzos de cada uno de los integrantes se potencian, aumentando la eficacia de sus resultados. El trabajo en equipo permite el desarrollo de sus integrantes, comparten el liderazgo y disfrutan lo que están realizando; los resultados son el esfuerzo de todos.
"Cabe destacar que la implementación del trabajo en equipo supone una reducción de los niveles jerárquicos, en la medida en que las decisiones se van descentralizando hacia los niveles inferiores de la jerarquía. Esta descentralización es la esencia del proceso de autogestión de los equipos".
Calidad de la Atención en Salud según la OMS
La calidad de la atención se ha consignado como un concepto multidimensional que no ha tenido una única definición, ya que ha debido responder a la continua evolución de la atención sanitaria. Según el Instituto de Medicina de los Estados Unidos, "la calidad de la atención es el grado en que los servicios de salud, tanto para individuos y poblaciones, aumentan la probabilidad de obtener los resultados de salud deseados y son consistentes con el conocimiento profesional actual".
Por su parte, la Organización Mundial de la Salud (OMS) considera que la calidad de la atención se "centra en los sistemas de salud en su conjunto y en la calidad de los resultados que producen. Por esta razón, esta definición debe tomar una perspectiva de todo el sistema y reflejar una preocupación por los resultados logrados tanto a usuarios individuales del servicio como a comunidades enteras". En Chile, el Observatorio de Calidad en Salud agrega tres elementos claves: continuidad, competencia profesional y oportunidad.
Este conjunto de atributos conduce a la calidad de la atención en salud y deben ser vistos, no como elementos discretos, sino más bien como un continuo, en donde la suma de sus partes confluye funcionalmente para avanzar hacia la calidad de la atención en salud. En este sentido, el trabajo en equipo cobra una gran preponderancia para hacer frente a los desafíos conceptuales y prácticos de la calidad de la atención, porque es un proceso iterativo de constantes acuerdos y adaptaciones.
Desafíos y Dificultades en el Trabajo en Equipo
No siempre es fácil trabajar en equipo, porque lo conforman, generalmente, personas que tienen distintas historias de vida y experiencias, diversas culturas, distintas actitudes, diversos grados de compromiso para con la organización y distinta ética para realizar su trabajo. En la actualidad, se ha puesto al descubierto algunas dificultades relacionadas con el trabajo en equipo, la colaboración, el compromiso, la confianza, la comunicación, entre otras, las cuales continúan generando problemas en la calidad de la atención en salud y en la seguridad de los pacientes.
Así, se ha reportado que "las disciplinas profesionales se entrenan y trabajan por separado, y que necesitan de las habilidades para trabajar en equipo". También la evidencia ha señalado que mejorar el trabajo en equipo y optimizar el cómo las personas trabajan juntas, podría llevar a resultados más eficientes y eficaces.
Compromiso y Confianza en el Trabajo en Equipo
Para que el trabajo en equipo funcione debe haber compromiso con la organización y confianza entre los integrantes del equipo, así como también las organizaciones deben confiar en sus trabajadores, siendo este proceso bidireccional. Ese compromiso es el vínculo de lealtad por medio del cual el trabajador desea permanecer en la empresa debido a la motivación por el proyecto, el reconocimiento y/o la felicidad en el trabajo.
El trabajador muestra entusiasmo por su trabajo y trabaja para el éxito de la empresa. Así también el trabajador no buscará otras fuentes laborales, se sentirá atraído por la propia organización y ésta podrá retenerlo. Mientras más identificados e implicados en la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la misma.
El compromiso organizacional, entonces, es la decisión de continuar formando parte de ésta o dejarla. Contar con personal comprometido con la empresa repercute de manera positiva en el desempeño laboral del empleado, reduce los casos de absentismo, genera mayor satisfacción laboral, mejora el clima en la organización y reduce el índice de rotación.
Para contar con el compromiso de los integrantes de todo el equipo, es fundamental tenerse confianza y conocerse en profundidad. Cuanto más se conocen, más confianza hay en una relación y la confianza es una creencia que estima que una persona será capaz de actuar de una cierta manera frente a una determina situación. La confianza es uno de los elementos más estimulantes en el desarrollo de las sociedades y en el crecimiento de las personas.
Cuando hay confianza entre los integrantes de un equipo de trabajo, las personas se sienten seguras, sus compañeros son aliados y no rivales y saben lo que se espera de ellos y que entre todos deben avanzar. Son creativos, aprenden unos de otros, comparten sus conocimientos y asumen riesgos calculados.
Factores Psicosociales y Riesgos en el Entorno Laboral
Con el desarrollo de estudios en el área, surgieron conceptos como “factores de riesgo psicosocial” (peligros psicosociales) y “riesgos psicosociales”, los cuales según la OIT se utilizan indistintamente por parte de la comunidad científica, lo que se condice con lo descrito por Crocce Carlotto PA, et al, quienes manifiestan que los factores, factores de riesgo, riesgos, condiciones psicosociales de trabajo y factores de estrés, han sido utilizados como sinónimos.
Según Moreno Jiménez, los factores psicosociales de riesgo tienen características propias que hacen difícil su manejo, evaluación y control; entre las más importantes, el autor menciona las siguientes:
- Se extienden en el espacio y el tiempo.
- Son difíciles de objetivar.
- Afectan a los otros riesgos.
- Tienen escasa cobertura legal.
- Están moderados por otros factores.
- Finalmente, son difíciles de modificar.
Montalvo Sánchez et al manifiestan que los factores psicosociales son las condiciones de trabajo que, una vez evaluadas por la persona, pueden influir positiva o negativamente sobre su salud, dependiendo de la valoración y el significado que la persona concede a esa situación, percibiéndola como inocua o no amenazante o, por el contrario, como amenazante o como situación de riesgo físico, psicológico, social o más de uno de ellos.
Recientemente, una revisión sistemática analizó los diferentes marcos conceptuales que sustentan los conceptos de los riesgos psicosociales, organizándolos en tres categorías:
- Teorías clásicas del estrés: incluyendo el modelo demanda-control-apoyo social de Karasek R y Theorell T, modelo desbalance esfuerzo-recompensa de Siegrist J, la teoría de Selye, y la teoría de Lazarus.
- Modelos teóricos emergentes: incluyendo el modelo psicosocial de Copenhague y el modelo de justicia organizacional.
- Modelos de gestión de riesgos laborales: el modelo PRIMA-EF de Leka, Cox y Zwetsloot.
Garrido-Pinzón et al señalan que los factores psicosociales son condiciones en las que se desenvuelve el individuo cuando se relaciona con el medio, sin embargo, estas condiciones se convierten en riesgos cuando tienen la potencialidad de provocar deterioro para la salud del individuo.
Urnikyte y Algirdas refieren que los factores de riesgo psicosocial son elementos que pueden afectar la respuesta psicológica de los trabajadores a su trabajo y condiciones de trabajo (incluidas las relaciones laborales con supervisores y colegas), por ejemplo, altas cargas de trabajo, plazos ajustados, falta de control de la obra y de métodos de trabajo.
Cox et al definen a los riesgos psicosociales en el trabajo como aspectos del diseño del trabajo y de los contextos sociales, organizacionales y de gestión del trabajo que pueden causar daños psicológicos o físicos.
La European Agency for Safety and Health at work define a los riesgos psicosociales como aquellos aspectos relacionados con el diseño, la organización y la gestión del trabajo, y sus contextos sociales, que pueden causar efectos psicológicos, físicos y sociales negativos, cuando no se gestionan adecuadamente.
Gil-Monte define a los factores psicosociales como las condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, con el contenido del puesto, con la realización de la tarea e incluso con el entorno, que tienen la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras.
Los presentes autores recomiendan el uso de COPSOQ, debido a las experiencias personales al trabajar con dicho instrumento, pese a sus deficiencias y omisiones, actualmente es el más completo.
“Los riesgos psicosociales son peligros que surgen de la interacción dinámica de elementos personales del trabajador y su lugar de trabajo, que incluyen al menos una de las siguientes características:
- Cantidad, ritmo, complejidad, contenido, control, diversidad, horario, flexibilidad o significado del trabajo, percibido como inapropiado por el trabajador.
- Preocupación asociada a los quehaceres domésticos y atención de las necesidades de los demás durante su jornada de trabajo.
- Escasa claridad del rol en el cargo de trabajo.
- Deficiente desarrollo personal y profesional del trabajador.
- Ambiente de trabajo adverso.
- Aspectos organizacionales que vulneran al trabajador.
- Exigencias tecnológicas incompatibles con las capacidades y necesidades del trabajador; y finalmente.
Ventajas del Trabajo en Equipo para las Organizaciones Sanitarias
Como se ha visto, el trabajo en equipo trae ventajas para las organizaciones sanitarias y también para los proveedores de salud, entre ellos los profesionales de enfermerías, quienes en Chile han asumido el rol de gestores del cuidado, velando por que los cuidados sean proporcionados con el más alto estándar de calidad.
Para fortalecer el trabajo en equipo, es necesario potenciar una educación que promueva la construcción de saberes colaborativos y las formas de liderazgo integrador, así como reforzar la confianza para apoyar la toma de decisiones compartidas, que permitan a los integrantes del equipo de salud comprometerse con una gestión organizacional que logre resultados de calidad.
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