En Chile, el despido de un trabajador est谩 regulado por el C贸digo del Trabajo y puede generar una indemnizaci贸n dependiendo de la causal de terminaci贸n del contrato. El c谩lculo de la indemnizaci贸n por despido en Chile es un proceso clave tanto para empleadores como para trabajadores, ya que garantiza una desvinculaci贸n justa y alineada con la normativa laboral.
驴Qu茅 es la Indemnizaci贸n por Despido?
La indemnizaci贸n por despido es una compensaci贸n econ贸mica que el empleador debe pagar al trabajador cuando finaliza la relaci贸n laboral por determinadas causas establecidas en la ley. No todos los despidos generan derecho a indemnizaci贸n, y el monto puede variar dependiendo de factores como el tiempo trabajado, la causal del despido y el salario del trabajador.
Causales de Despido con Derecho a Indemnizaci贸n
Ocurre cuando el empleador decide finalizar el contrato sin que haya una falta grave por parte del trabajador. Seg煤n la Direcci贸n del Trabajo, el derecho de indemnizaci贸n "se origina cuando el empleador pone t茅rmino al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos 1潞 y 2潞 del art铆culo 161 del C贸digo del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio". Solo con estas causales es que es v谩lido el derecho de una indemnizaci贸n por parte de la empresa al colaborador. De todas formas, es posible exigir una indemnizaci贸n en el caso de que considere que el t茅rmino del contrato sea injustificado o indebido.
Componentes de la Indemnizaci贸n por Despido
La indemnizaci贸n por despido puede componerse de varios factores, dependiendo de cada situaci贸n laboral.
- Indemnizaci贸n por A帽os de Servicio: La indemnizaci贸n considera 30 d铆as de la 煤ltima remuneraci贸n mensual por cada a帽o de servicio y fracci贸n superior a 6 meses prestados continuamente al empleador. El monto de la indemnizaci贸n tiene un tope de 90 UF en base al sueldo del trabajador y un tope de 330 d铆as, o sea 11 meses. Esto no aplica para aquellas personas contratadas antes del 14 de agosto de 1981.
- Indemnizaci贸n Sustitutiva por Falta de Aviso Previo: El despido sin aviso previo tiene una compensaci贸n en Chile. Corresponde a la indemnizaci贸n que debe pagar el empleador si no dio aviso del t茅rmino del contrato con al menos 30 d铆as de anticipaci贸n. Es equivalente a la 煤ltima remuneraci贸n completa, con tope de 90 UF.
- Vacaciones Proporcionales: Se refiere a todos aquellos d铆as que se prest贸 servicio y no han sido o fueron remunerados. Para hacer este c谩lculo es importante considerar los d铆as feriados otorgados legalmente por a帽o de servicio, los d铆as proporcionales trabajados y los d铆as corridos.
- Compensaci贸n por Vacaciones No Gozadas: Es la compensaci贸n de los d铆as feriados otorgados al colaborador por el servicio entregado durante sus a帽os de trabajo bajo contrato. En otras palabras, corresponde a una compensaci贸n de 15 d铆as de vacaciones que se obtienen al a帽o de trabajo. Esto quiere decir que si una persona no se ha tomado vacaciones por dos a帽os y es finiquitado, se le deben pagar 30 d铆as de vacaciones. La cifra obtenida ser谩 el n煤mero total de d铆as h谩biles feriados que le corresponden compensar al colaborador.
- D铆as Corridos: Corresponde a los d铆as s谩bados y domingos, adem谩s de los festivos, que un colaborador obtenga durante su contrato de trabajo.
驴Qu茅 Remuneraciones se Consideran para el C谩lculo?
Para determinar el monto de la indemnizaci贸n por a帽os de servicios y la sustitutiva del aviso previo se debe considerar el concepto de "煤ltima remuneraci贸n" que ocupa el art铆culo 172 del C贸digo del Trabajo, que corresponde a todo lo que el trabajador est谩 percibiendo por la prestaci贸n de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regal铆as o especies avaluadas en dinero, con exclusi贸n de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espor谩dica o por una sola vez en el a帽o. Ahora bien, la Direcci贸n del Trabajo ha se帽alado que si la gratificaci贸n es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el c谩lculo de la indemnizaci贸n por a帽os de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. Lo mismo ocurre con las asignaciones de colaci贸n, movilizaci贸n, de desgaste de herramientas e incluso los vi谩ticos si tales beneficios son pagados en forma mensual.
El art铆culo 172 del C贸digo del Trabajo establece los rubros que integran la 煤ltima remuneraci贸n mensual que debe servir de base de c谩lculo de las indemnizaciones a percibir por el trabajador a la terminaci贸n de la relaci贸n laboral, las que la misma norma prescribe que no deben incluir integrarla remuneraciones y dem谩s retribuciones espor谩dicas, lo que la jurisprudencia ha entendido que se trata de aqu茅llos beneficios que son permanentes, habituales y adem谩s comprensivos de todos los estipendios a que tiene derecho el trabajador, esto es, completas, criterios que por lo dem谩s ha recogido la jurisprudencia de manera uniforme.
La interpretaci贸n realizada por la Direcci贸n del Trabajo consiste en que se deben contar los 煤ltimos tres meses calendarios trabajados completos, pagados completos. En consecuencia, conforme a lo expuesto corresponde concluir que para efectos de pagar la indemnizaci贸n por a帽os de servicios establecida en el art铆culo 163 del C贸digo laboral y la sustitutiva del aviso previo que dispone el art铆culo 162 del mismo estatuto, el empleador deber谩 ajustarse tanto a lo prescrito en dichas disposiciones como al mandato del art铆culo 172 ya citado y comentado, siendo contrario a Derecho que el empleador utilice f贸rmulas o criterios interpretativos que en la pr谩ctica arrojen un monto indemnizatorio inferior al que tendr铆an derecho los trabajadores por aplicaci贸n, sea de la preceptiva legal referida, sea de la regulaci贸n convencional que supere el piso de esta 煤ltima.
El Finiquito
Seg煤n la Direcci贸n del Trabajo, un finiquito consiste en "un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el t茅rmino de la relaci贸n laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito" , en el que la empresa, debe otorgar un pago o remuneraci贸n final. Es un proceso que trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar varios factores a la hora de generarlo y pagarlo. Antes de pagarlo, se debe considerar si fue una renuncia o un despido, la causa del despido, si hubo o no aviso, entre otras.
Un finiquito debe pagarse dentro de los 10 d铆as posteriores de cuando sucede la desvinculaci贸n sea el caso que sea. El finiquito debe ser firmado bajo acuerdo de las dos partes. El empleador debe de estar al d铆a con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y cesant铆a del colaborador. Una vez que se finaliza el contrato, se deben pagar los haberes por consecuencia del t茅rmino del contrato que se estipulan en el finiquito.
Herramientas para el C谩lculo
Antes, el c谩lculo se hac铆a de manera manual, pero hoy la tecnolog铆a ha avanzado tanto que existen p谩ginas con muy buenos motores de c谩lculo que te permiten obtener el resultado de inmediato. Si est谩s buscando una herramienta m谩s tecnol贸gica y eficiente, te recomendamos Buk. Es un software integral de gesti贸n de personas que te permite realizar todo lo que necesites en el m贸dulo de remuneraciones: pagar liquidaciones de sueldo, generar contratos con firma electr贸nica y desarrollar finiquitos.
Nota: El c谩lculo obtenido mediante herramientas digitales puede variar en caso de que el colaborador y empleador hayan pactado previamente otras indemnizaciones.
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