En el ámbito del derecho laboral, la Inspección del Trabajo es un ente clave para garantizar el cumplimiento de las normas que protegen los derechos de los trabajadores. Este artículo aborda cuándo y por qué es necesario acudir a este organismo, especialmente en casos de despido injustificado, y explica la importancia de seguir los procedimientos administrativos antes de interponer una demanda en tribunales laborales.
¿Qué es la Dirección del Trabajo?
La Dirección del Trabajo es un Servicio Público encargado de la fiscalización y recepción de denuncias relacionadas con el incumplimiento de las normas laborales, previsionales, de salud, higiene y seguridad en el entorno laboral. Su rol es esencial para garantizar que las empresas cumplan con la legislación vigente y para prevenir abusos contra los trabajadores.
¿Cuándo debo ir a la Inspección del Trabajo en caso de Despido?
El procedimiento ante la Inspección del Trabajo constituye un requisito legal en determinados casos, en especial cuando la cuantía de la demanda no supera los 15 ingresos mínimos mensuales. Comprender este mecanismo resulta esencial para evitar la inadmisión de demandas y asegurar que se salvaguarden los derechos laborales.
Es importante destacar que, si no estás de acuerdo con la información de tu finiquito y tu empleador ha cumplido con lo mencionado, el documento deberá ser firmado por el trabajador, y el empleador o sus representantes. El empleador o empleadora debe cumplir con la obligación de registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo (DT) el término del contrato de trabajo de sus ex trabajadores o trabajadoras, lo que aplica a la totalidad de las causales contempladas en el Código del Trabajo.
Deberás asistir junto a tu empleador a una oficina de la Inspección del Trabajo, o en su reemplazo con su representante, quien debe contar con un poder simple. Si el trámite lo realizaste en una oficina de la Inspección del Trabajo debes solicitar presencialmente la copia del finiquito. En el caso de las notarías debes consultar directamente si guardan una copia del finiquito de trabajo.
Alternativa a la Demanda por Despido Injustificado
Existe un procedimiento ante la Inspección del Trabajo que podríamos considerar como una alternativa o un paso previo a la demanda por despido injustificado, esto es el llamado reclamo por despido injustificado y que tiene como objetivo final que la Inspección del Trabajo en su función conciliatoria proponga un acuerdo entre trabajador y empleador, para evitar el juicio. En este procedimiento, y una vez realizado el reclamo, tanto el trabajador como el empleador serán citados a una audiencia con el inspector para que el empleador pueda explicar el porqué aplica la causal, y luego se discute un posible acuerdo.
El hecho de no pasar por este proceso significa que no habrá una etapa de mediación extrajudicial con el empleador, reduciendo considerablemente las posibilidades de acuerdo. Sin embargo, lo mencionado, esto no implica que la demanda no pueda ser interpuesta posteriormente, ni a llegar a un acuerdo posteriormente.
Como ya hemos explicado, cuando un trabajador considera que fue despedido injustificadamente, tiene el derecho de reclamar en la Inspección del Trabajo, o de ir directamente a un tribunal a presentar una demanda por despido injustificado.
Plazos y Compensaciones
El término para demandar el despido injustificado es de 60 días desde la separación del trabajador.
¿Pero qué pasa si el tribunal acoge nuestra demanda? En este caso, en la sentencia más allá de reconocer que la causal está mal aplicada, se calcularán todas las indemnizaciones que el trabajador pueda recibir, además de horas extras que se deban, feriados legales adeudados, etc.
Compensación por años de servicio: Esta compensación consiste en un monto equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente en la empresa.
Carta de Aviso Previo
Según la definición dada por la propia dirección del trabajo, la carta de aviso previo es la comunicación que la ley exige que el empleador haga saber al trabajador el término de la relación laboral.
Si por alguna razón, tiene que ver con los fundamentos invocados para el despido, con los montos de la indemnización, con derechos no reconocidos, no estoy de acuerdo con el finiquito propuesto por el empleador, no debemos firmarlo, y luego debemos concurrir a la respectiva inspección del trabajo a reclamar nuestra disconformidad, señalando los motivos de ella.
Motivos por los que las Empresas Pierden Juicios Laborales en Chile
Los cinco motivos por los cuales las empresas pierden juicios laborales en Chile es un artículo basado en la experiencia profesional acumulada en años de asesoría jurídica a Pymes que se ven enfrentadas a juicios laborales, demandadas por despido injustificado, nulidad del despido, autodespido, acciones de tutela de derechos fundamentales y denuncias ante la Inspección del Trabajo, entre otras.
Las estadísticas muestran que más del 90% de dichos juicios han sido favorables a los trabajadores, con la consecuente sanción de recargos en las indemnizaciones que suelen bordear el 100% del monto demandado, además de multas adicionales.
La realidad y la cultura organizacional empresarial en Chile indican que la mayoría de las Pymes no están bien preparadas para afrontar los conflictos laborales y tampoco para soportar el alto costo que puede provocar un mal manejo de esos conflictos, sea de tipo financiero (afecta la liquidez y capital de trabajo) o un deterioro del clima laboral (productividad).
Este fenómeno obedece a diversas razones que sintetizaremos en cinco motivos por los cuales, como se afirma en este artículo, las empresas enfrentan y pierden juicios laborales en Chile, documento con fines didácticos dirigido a las Pymes, de tal manera que puedan efectuar una introspección y, conforme a nuestra asesoría legal, logren resolver y prevenir problemas que les pueden originar graves consecuencias.
¿Cuáles son los cinco motivos por los que las empresas pierden juicios laborales en Chile?
- Falta de formalidad en la gestión administrativa de la relación laboral
- Falta de capacitación y de asesoría especializada
- Impulsividad en la reacción y documentos mal redactados
- Trabajadores bien asesorados
- Legislación, judicatura y estructura institucional laboral pro-trabajador
1.- Falta de formalidad en la gestión administrativa de la relación laboral
Si bien la situación ha ido cambiando con el tiempo, todavía está muy arraigada la costumbre en Chile de dejar todo para “después”, hacer todo “así no más”, “por mientras” o “después arreglamos”.
Así es como en el ámbito laboral existen contratos y despidos verbales, aumentos de sueldos o cambios de función sin modificaciones escritas de contrato, permisos y amonestaciones sin constancia ante Inspección del Trabajo, pagos sin recibo, etc. Por otra parte, no se cumple con la obligación de contar con un reglamento interno, libro de asistencias, liquidación de remuneraciones, etc., lo que evidencia un ostensible desorden e informalidad en la relación con los trabajadores.
Esta realidad repercute directamente en las probabilidades de éxito o fracaso en un eventual juicio.
Ello porque se pueden producir las siguientes situaciones:
a.- Operan presunciones de prueba a favor del trabajador
Para los abogados esto es muy importante. Los juicios se ganan probando los hechos que sirven de base a su demanda o contestación. Tener configurada una presunción en contra es fatal. Es como iniciar un partido de fútbol con un marcador de tres a cero en contra. En un juicio laboral aquello se traduce en que se comienza con hechos que se tienen como ciertos a favor del trabajador.
No es el objetivo de este artículo ahondar en este punto, pero daremos algunos ejemplos:
- Presunción de existencia de relación laboral a pesar de no haber contrato escrito.
- Presunción de estipulaciones del contrato por las que exponga el trabajador si no hay contrato escrito o de alguna de sus estipulaciones obligatorias.
- Presunción de representación del empleador por parte del gerente o administrador.
- Presunción de declaración y no pago si empleador no acredita término de relación laboral dentro de un plazo, etc.
b.- Falta de elementos probatorios a favor del empleador
Evidentemente que al margen de la veracidad o no de los hechos que puedan dar sustento jurídico a la defensa del empleador, si no se cuenta con la documentación o medios que la ley establece para constancia de los hechos, estos no se podrán probar en un eventual juicio. Ya dijimos que los hechos en un juicio deben probarse, y para ello es fundamental contar con la documentación debidamente custodiada. No contar, por ejemplo, con libro o registro de asistencia impedirá disponer de elementos probatorios para demostrar la inasistencia injustificada, el pago de horas extras o la salida intempestiva y sin autorización del lugar de trabajo.
c.- Acreditación de conducta negligente del empleador
Es muy distinto exponer como parte de la defensa en un juicio laboral que el empleador ha cumplido con todas sus obligaciones legales y cuenta con toda su documentación en forma ordenada, a concurrir al juicio sin documentación o con escritos mal redactados, incompletos y desactualizados.
Es indudable, además, que el empleador que da muestras de desinterés o, peor aún, negligencia en su manejo de las relaciones laborales, provoca en el juez una impresión negativa, reforzando, asimismo, la posición y estrategia de la contraparte, lo que se traduce en una alta probabilidad de que el magistrado acoja la versión de esta última.
2.- Falta de capacitación y de asesoría especializada
Lo cierto es que el derecho laboral se ha complejizado. Ha dejado de tener esa característica del derecho laboral que es deseable: la simpleza. La multiplicidad y complejidad de la normativa laboral ha llevado a la necesaria especialización de la asesoría en esta materia. Ya no es posible que el propio empleador pueda manejar por sí solo un conflicto laboral, siempre complejo.
Si bien esto aplica tanto para trabajadores como para empleadores, lo cierto es que afecta más a los empleadores y más específicamente a las Pymes. Los trabajadores están bien asesorados, como ya hemos afirmado y profundizaremos en el punto 4. Por su parte, las grandes empresas suelen contar con abogados y asesores internos o externos de reconocida calidad.
El problema mayor, entonces, lo tenemos en las Pymes, segmento de empresas donde se observan tres realidades en esta materia:
- Derechamente no cuentan con asesoría alguna.
- Asesoría proporcionada por contadores.
- Asesoría interna entregada a personal sin ninguna capacitación o directamente a los propios dueños o socios de las empresas (que no sean abogados).
Respecto de los contadores, hemos observado distintos grados de calidad en su asesoría laboral, desde algunas de muy buenas a otras que dejan mucho que desear. Es indudable que, en general, su labor es un aporte en esta materia, especialmente en el manejo administrativo cotidiano de la actividad laboral con el apoyo de softwares especializados para el tema de remuneraciones, asistencia y vacaciones, entre otros, cumpliendo eficazmente esta función asesora.
Sin perjuicio de lo anterior, creemos que, en ningún caso, los contadores pueden ni deben abordar labores netamente jurídicas como las que veremos en este artículo y que deben ser gestionadas por un Abogado especializado en temas laborales.
Un ejemplo de ello es la necesidad de conocimientos jurídicos especializados en toda aquella problemática relacionada con la vulneración de derechos fundamentales establecidos en la Constitución respecto de la relación laboral. Ningún profesional que no sea abogado podría abordar, de buena manera, la interpretación de la norma constitucional vulnerada en una situación laboral específica y que pudiera dar lugar a una acción de tutela laboral de derechos fundamentales.
Otro ejemplo es lo referente a la invocación de la causal de despido del art 161 del Código del Trabajo, esto es, las necesidades de la empresa. Hasta hoy encontramos resabios de la cultura del desahucio en muchos empleadores y contadores, quienes aún lo consideran una causal abierta o causal “comodín”, que habilita el despido de un trabajador solo “pagándole la indemnización” correspondiente, invocando cualquier motivo o incluso ninguno.
Hoy en día esta causal debe estar fundada en hechos ciertos, verificables y concordantes con la exigencia legal. Habrá que efectuar, en el fondo, una labor de interpretación jurídica caso a caso para verificar si existe justificación suficiente para invocar esta causal.
Finalmente, como ejemplo, hemos observado que muchos empleadores desconocen el eventual impacto de la condena en juicio laboral, la cual puede implicar un aumento de indemnización de hasta el 100% por haber invocado causales de despido en forma improcedente, injustificada o indebida, según el caso, lo que, como ya hemos dicho, puede provocar crisis financieras de liquidez en empresas de menor tamaño.
3.- Impulsividad en la reacción y documentos mal redactados
Una derivación y expresión de lo anterior, es que en muchas Pymes se improvisa o reacciona impulsivamente ante situaciones que ameritan una acción reflexiva, especializada y profesional, realizada por un profesional competente y capacitado.
Muchos empleadores, empleados de confianza o jefes intermedios reaccionan sin apego a procedimientos preestablecidos ni a criterios formados en capacitaciones sobre cumplimiento normativo y clima laboral.
Es así como ante una situación conflictiva se emiten cartas de despido mal redactadas, por apuro, con omisiones o falta de formalidades exigidas por la ley, cálculos más hechos, cumplimiento tardío o inoportuno de las exigencias legales, etc.
4.- Trabajadores bien asesorados
Anteriormente hemos afirmado que la falta de asesoría especializada afecta principalmente a las Pymes y no a los trabajadores.
Ello se explica, en gran parte, por el expedito acceso a la justicia que tienen los trabajadores gracias a la acción de un organismo especializado como es la Defensoría Laboral, y por la existencia de sindicatos y la proliferación de abogados laboralistas pro-trabajador que patrocinan juicios sin cobrar honorarios fijos, (solo un porcentaje del monto obtenido).
Ello ocasiona, a buena hora, que los trabajadores tengan a su disposición asesores altamente capacitados y motivados que resguarden sus derechos.
Más que una amenaza, esto debe ser visto como un desafío para el sector de las Pymes en orden a contar con una plataforma de asesoría acorde a la realidad y que represente un equilibrio en esta materia.
5.- Legislación, judicatura y estructura institucional Laboral pro-operario
Como debe ser en todo ordenamiento jurídico moderno, en Chile existe una institucionalidad laboral que protege los derechos laborales de las personas tomando en cuenta el desequilibrio natural que se produce en la relación específica entre un empleador y un trabajador, en la que el poder de negociación inicial ante un conflicto juega a favor del empleador.
Este desequilibrio natural se contrarresta al menos de 3 formas:
1°.- Con una legislación protectora de derechos laborales de los trabajadores que consagra en sus normas ciertos principios fundamentales de derecho laboral que guían la actuación de los jueces, incluida la sentencia.
Entre ellos está el principio protector del derecho laboral y que contiene a su vez un subprincipio: el “in dubio pro-operario”. Esto significa que en caso de existir dos o más interpretaciones posibles, el juez optará por aquella que más favorezca al trabajador.
2°.- Establecimiento de una Judicatura especializada; tribunales del trabajo y tribunales de cobranza laboral.
Esto posibilita que los jueces y funcionarios posean una especialización derivada de una formación académica con conocimientos específicos y, sobre todo, de una experiencia acumulada en la atención de conflictos jurídicos muy valiosa.
Además, la exclusividad de los tribunales para abocarse solo a casos de índole laboral facilita el acceso y la rapidez en la solución de los conflictos jurídico-laborales.
Pues bien, al ser la normativa una legislación “protectora”, la judicatura especializada resulta ser también una judicatura ”protectora”, lo que está muy bien como hemos dicho, ya que contrarresta el desequilibrio natural inicial.
3°.- Establecimiento de una institucionalidad pública especializada en asuntos laborales: la Dirección del Trabajo, las Inspecciones del trabajo y la Defensoría Laboral.
Estas instituciones públicas forman parte de una verdadera triada protectora del derecho de los trabajadores en Chile. Veamos por qué:
a.- La Dirección del Trabajo
Es el organismo principal dentro del organigrama del Estado, que vela por los derechos de los trabajadores y que, entre otras funciones, desempeña las siguientes:
- Fiscalización del cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de higiene y seguridad en el trabajo.
- Interpretación de las leyes laborales mediante la dictación de dictámenes.
- Brindar un sistema de mediación para la solución de conflictos colectivos en el ámbito laboral.
Mención aparte merece la creación de un canal de atención a empleadores que permite efectuar trámites on line, provee modelos de documentos y formularios y atiende consultas.
b.- La Inspección del Trabajo
Es un organismo dependiente de la Dirección del Trabajo, siendo el órgano ejecutor de las directivas de la Dirección del Trabajo. Entre sus funciones se encuentran las siguientes:
- Fiscalización por medio de los inspectores del trabajo, ya sea de oficio o previa denuncia.
- Sancionar mediante multas administrativas y clausura de establecimientos.
- Conciliación a través de los inspectores en comparendos.
c.- La Defensoría Laboral
Organismo especializado en defensa judicial de trabajadores dependiente del Ministerio de Justicia a través de las corporaciones de asistencia judicial.
Provee asistencia gratuita especializada a trabajadores de escasos recursos en materias de despido injustificado, nulidad del despido, cobro de prestaciones y otras materias.
En definitiva, ante un juicio laboral, el empleador, sobre todo Pymes, juegan cuesta arriba a la hora de afrontarlo.
Soluciones para Evitar que las Pymes Pierdan Juicios Laborales en Chile
Como hemos visto, existen al menos cinco razones por las cuales las empresas pierden los juicios laborales en Chile. Pero no todo está perdido para las Pymes. Veamos ahora cuáles pueden ser las soluciones:
I.- Compliance laboral
Este anglicismo nos indica una actividad cada vez más presente en las políticas corporativas de las grandes empresas, el cumplimiento normativo, en este caso, de la legislación laboral.
En términos concretos implica una actividad de revisión de la actividad de la empresa y verificación del cumplimiento de todas las normas laborales. Es una especie de checklist efectuado por personal especializado.
Para las Pymes se recomienda efectuarlo una vez al inicio, detectar los incumplimientos, resolverlos y mantener un programa de actividades que permita estar en cero falta.
Lo anterior no solo permite evitar multas y disminuir el riesgo de pérdida de juicios, como hemos visto en este artículo, sino que también mejora el clima laboral como veremos en el siguiente punto.
Nuestro primer consejo, entonces, es iniciar un compliance laboral e identificar los probables incumplimientos en los que hoy su empresa está incurriendo.
II.- Crear bu... However, these legal tools can be used to endorse unlawful situations that are detrimental to the worker, this is the case of the so-called unjustified dismissals, that is, those dismissals that are not properly based on any of the causes that the current labor legislation estimates coming for these purposes.
If the worker's dismissal occurs for reasons for which the worker is responsible, for example: abandonment of the workplace , lack of honesty in the performance of their duties , negotiations that the worker executes within the scope of the company and that have expressly prohibited , etc. The worker is not entitled to receive any type of compensation nor the employer to give prior notice . It is a public body that was created with the purpose of monitoring compliance with labor and pension regulations regarding workers.
Indeed, when the cause applied to the dismissal is that of the needs of the company , the unjustified dismissal can be demanded, the above in accordance with the provisions of article 168 of the labor code.
Be careful that in obtaining evidentiary means such as voice or video recordings, photographs, statements from third parties, etc.
As we could see previously, within the grounds for dismissal, the vast majority refers to worker behavior , but that on many occasions may not be effective, if not invented by the employer to get rid of a worker .
It has been a matter debated jurisprudentially if it is that the workers to fees can demand the unjustified dismissal .
Wolfenson Lawyers. If you need more information and legal advice regarding unfair dismissal, we invite you to contact our lawyers in Santiago.
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