Como profesionales encargados de la gestión de equipos de trabajo, es importante estar al tanto de las causales de despido más comunes para tomar decisiones que nos permitan mantener un ambiente laboral justo y equitativo. Este conocimiento también nos ayuda a evitar situaciones como el despido injustificado, que ocurre cuando los motivos para la desvinculación laboral no se corresponden con la normativa legal. En este contexto, hoy veremos las causas de despido más frecuentes en Chile y cómo abordarlas adecuadamente para proteger tanto los intereses de la empresa como del personal.

Causales de Despido en Chile: ¿Cuáles son las Más Comunes?

Las causales de despido laboral se encuentran en el Código del Trabajo chileno, en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis. Dicho lo anterior, en el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que puedes terminar un contrato de trabajo. Las causales de despido son aquellas razones por las cuales, como empleador, puedes romper el vínculo laboral con tus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo. La ley establece un principio de continuidad y estabilidad contractual en la relaciones laborales, por lo que la legislación laboral chilena regula causales específicas y residuales que habilitan al empleador para proceder con un despido justificado. A continuación, se detallan algunas de las causales más comunes:

  1. Incumplimiento de Deberes Laborales:

    Los deberes laborales se determinan según lo establecido en el contrato de trabajo. Esto puede incluir desde responsabilidades específicas hasta la adherencia a horarios o modalidades de trabajo, normas de conducta y otros compromisos. Si un empleado no cumple con estos deberes, ya sea por negligencia o falta de ética, es una razón válida para el despido.

  2. Faltas Injustificadas:

    Según el artículo 160 del Código del Trabajo, se considera falta injustificada cuando el trabajador se ausenta sin previo aviso durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante un período de tiempo equivalente. En situaciones como esta, el despido por faltas injustificadas se considera válido, ya que la ausencia del trabajador sin motivo puede causar interrupciones en la operación de la empresa.

  3. Violación de Normas Internas:

    La violación de las normas de la empresa, ya sea en relación con las medidas internas de orden, seguridad o higiene, pueden llevar al despido justificado. Además, están las políticas relacionadas con la confidencialidad o seguridad de los datos, que se describen en el contrato de trabajo y pueden considerarse para sustentar un despido.

  4. Comportamiento Inapropiado:

    El artículo 160 también se refiere al comportamiento inapropiado, como el acoso, discriminación o comportamiento agresivo, como causas justificadas de despido laboral. Estas conductas crean un ambiente tóxico que perjudica tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores, por lo tanto, se considera una razón de peso para proteger la sanidad del entorno laboral.

    Toda persona, mujer u hombre, que cometa acoso sexual contra un miembro de la compañía podrá ser despedido inmediatamente si se muestran las pruebas correspondientes. Si algún trabajador decide, por alguna situación; agredir física o verbalmente a algún colega o compañero hay una causal de despido sin indemnización. Un contrato puede darse por terminado si uno o varios trabajadores dicen o hacen algo que perjudique la dignidad, honor y credibilidad del empleador.

    Es todo acto que carece de valores como la honradez, integridad y rectitud en el desempeño de sus labores.

  5. Vencimiento de Contrato:

    En el caso de trabajadores temporales, el vencimiento de contrato laboral es una causa de despido natural. Cabe mencionar que la empresa no está obligada a indemnizar al trabajador ni proporcionar cesantías, sin embargo, es importante que se cumpla la totalidad del contrato. Si la empresa ejecuta la terminación de contrato antes de su vencimiento, el trabajador puede reclamar su derecho de solicitar indemnizaciones.

  6. Necesidades de la Empresa:

    Según el artículo 161 del Código de Trabajo, podemos terminar un contrato de trabajo si necesitamos ajustar nuestra empresa por diferentes razones. Esto puede deberse a cambios en la productividad, el mercado o la economía, lo que requiere despedir a uno o más trabajadores.

  7. Actividades Prohibidas en el Contrato:

    Si el trabajador realiza una actividad prohibida dentro del contrato de trabajo puede ser despedido sin indemnización y con justificación.

  8. Daño a la Propiedad de la Empresa:

    Es una causal de despido en Chile cuando; un individuo hace daño intencionalmente a las instalaciones, productos o maquinaria de la empresa.

Procedimiento Legal para Despedir a un Trabajador en Chile

Despedir a un trabajador en Chile implica seguir estrictas regulaciones legales. El procedimiento debe cumplir estrictamente con todas las formalidades establecidas en el Código del Trabajo. La aplicación correcta de estas causales requiere una evaluación jurídica minuciosa, considerando tanto la gravedad de la falta como las circunstancias específicas del caso. Esto último no pasa únicamente por tener antecedentes puntuales sino también por mantener un cumplimiento normativo organizacional que permita atribuir de forma efectiva incumplimientos graves a los trabajadores.

A continuación, se detallan los pasos generales:

  1. Antes de proceder con el despido, el empleador debe realizar una investigación exhaustiva que permita establecer los hechos con precisión. La documentación debe ser precisa y respaldada por testigos cuando sea necesario. El éxito de un despido justificado depende significativamente de la calidad del respaldo probatorio. Este expediente debe contener las evidencias directas de la falta cometida, así como los antecedentes que demuestren el cumplimiento del debido proceso interno o compliance laboral de la empresa.
  2. Primero, la ley establece que debemos notificar por escrito a nuestros empleados con al menos 30 días de anticipación, aunque este período puede variar dependiendo de la causal del despido. Si bien el despido puede ser inicialmente de forma verbal, la comunicación formal del despido siempre debe realizarse por escrito, especificando claramente la causal invocada y los hechos que la configuran. El documento debe incluir la fecha exacta del despido, la causal específica del artículo 160 del Código del Trabajo invocada, y una descripción detallada de los hechos que justifican la medida. Adicionalmente, en el caso de los despidos por vencimiento de contrato laboral, debemos comunicar al trabajador el término del contrato de trabajo por escrito. Esto puede hacerse personalmente o por carta certificada a su domicilio, dentro de 3 días hábiles posteriores a la fecha de la separación del cargo. Si el trabajador no recibe la notificación personal, debe enviarse por carta certificada a su domicilio registrado.
  3. Pago de cotizaciones previsionales y de AFP.
  4. Entrega del finiquito en un plazo de 10 día hábiles para evitar posibles reclamos ante la Dirección del Trabajo. Además de lo anterior, es muy importante recalcar que el finiquito debe contar también con declaraciones específicas sin las cuales podrían ser cursadas multas.
  5. Indemnizaciones por años de servicio. Si se notifica el despido al trabajador con al menos 30 días de anticipación, no procede la indemnización.

Es importante destacar que la postura de la empresa era que la legislación laboral no establece como carga para el empleador la necesidad de probar todas y cada una de las causales invocadas. En efecto, cierta jurisprudencia exige de que en el caso de un despido basado en dos o más causales de las contempladas en el Código del Trabajo, debe el empleador, en el contexto de un juicio, acreditar la concurrencia de cada de una de ellas, para que el respectivo tribunal pueda considerar dicha decisión como justificada.

Consideraciones Adicionales

  • En ciertos casos, de manera previa a un procedimiento judicial los trabajadores deben interponer reclamos de forma obligatoria ante la Inspección del Trabajo.
  • Antes de proceder con el despido, es fundamental realizar un análisis de riesgos que evalúe las posibilidades de éxito en un eventual juicio laboral. El empleador debe evaluar si cuenta con los elementos probatorios suficientes para sustentar la causal invocada ante los tribunales de justicia.
  • Las empresas que cuentan con reglamentos internos deben asegurar que el procedimiento de despido se ajuste a las normas internas previamente establecidas, evitando así argumentos que podrían ser considerados arbitrarios.
  • Es muy importante revisar bien el estado de la relación contractual.
  • Cuando un trabajador reclama judicialmente un despido, el empleador debe estar preparado para defender su posición con argumentos sólidos y evidencia contundente.
  • Además de las instancias administrativas previstas para algunos casos, puede ser conveniente evaluar la posibilidad de alcanzar acuerdos extrajudiciales previos que permitan resolver el conflicto sin llegar a mediaciones administrativas y juicios.
  • Sí, si el trabajador hizo reserva de derechos, siempre puede reclamar. Pero otra cosa distinta es que después no se logre acreditar por su parte la existencia de un despido injustificado.

El despido justificado (artículo 160) se basa en faltas graves del trabajador como falta de probidad o incumplimiento contractual, no genera derecho a indemnización y es de aplicación inmediata. El Código del Trabajo no establece un plazo específico, pero la jurisprudencia indica que el empleador debe actuar dentro de un plazo razonable.

Conocer las causas de despido más comunes es clave para prevenir desvinculaciones injustificadas, proteger la reputación de la empresa y garantizar un ambiente laboral productivo.

El manejo adecuado de un despido justificado requiere experiencia legal especializada y conocimiento profundo de la legislación laboral chilena. En Abogados Rojas tenemos el firme objetivo de colaborar con las personas que necesiten ayuda legal. Nuestra firma tiene 30 años de experiencia; somos un equipo profesional enfocados en entregar soluciones concretas, con honestidad y transparencia. En Abogados Rojas encontrará la mejor representación legal de todo Chile. Las leyes de nuestro país están diseñadas para lograr un equilibrio de derechos entre trabajador y empleador. Uno de sus objetivos es cuidar a los trabajadores para que no sean víctimas de un despido injustificado; sin embargo, es conveniente destacar que una mala conducta del empleado puede justificar la rescisión del contrato.

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