La definición de Clima laboral, o también conocido como Clima organizacional, se ha desarrollado recientemente. Según García (2009) hizo su aparición hacia 1960 gracias a Gellerman, como parte de la psicología industrial/organizacional. Asimismo, no existe una unificación de definiciones y metodologías que faciliten la construcción de un único concepto o distinción (García Solarte, 2009).
Las definiciones sobre clima laboral “varían desde factores organizacionales puramente objetivos, como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo” (García Solarte, 2009, p. El clima laboral se refiere al contexto de trabajo, caracterizado por un conjunto de aspectos tangibles que están presentes de forma relativamente estable en una determinada organización, y que afecta a las actividades, motivación y comportamiento de sus miembros y, por tanto, al desempeño de la organización.
Puede ser percibido y descrito por los integrantes de la organización y por tanto, medido desde un punto de vista operativo a través del estudio de sus percepciones y descripciones, o mediante la observación y otras medidas objetivas. El clima laboral también es conocido como el ambiente que se vive dentro de una empresa. El ambiente en el que se desenvuelven los colaboradores y lo que da paso también a la cultura de una organización.
De esta forma, la calidad del clima laboral es muy importante, pues un buen clima permitirá aumentar la productividad y la motivación de los trabajadores en pro de los objetivos de la empresa. La calidad del clima laboral va muy de la mano del manejo de los directivos o cultura organizacional de una empresa.
Tipos de Clima Laboral
Aquí te dejamos algunos tipos de clima laboral que pueden desarrollarse en las empresas:
- Autoritario: Este tipo de empresas se basa en una relación jerárquica y sin flexibilidad. Los líderes o directivos no confían en el trabajo de sus colaboradores y la comunicación en la empresa es escasa o casi nula. Tiende a ser un clima en el que lo que se dice, se hace y no hay instancias de creatividad, flexibilidad, opinión o desarrollo profesional.
- Paternalista: Se trata de un clima que se da en aquellas empresas más estructuradas. Existe una relación formal entre los altos cargos y los demás colaboradores, pero generalmente es más superficial. La confianza y la comunicación entre ellos es bastante débil. Falta comunicación, información e interés por las necesidades u opiniones de los trabajadores.
- Consultivo: En este tipo de clima laboral, la directiva posee confianza en sus colaboradores y tiene gran consideración en su trabajo, desarrollo profesional y opiniones respectos a las temáticas a tratar. Si bien la toma de decisiones la realizan los altos cargos, la decisión se encuentra basada en la opinión y los comentarios de los colaboradores.
- Participativo: Este tipo de clima se da en empresas en donde no existe una jerarquía vertical, más bien horizontal. Existe una gran confianza por parte de la directiva ante sus colaboradores y la opinión que tengan los trabajadores es primordial para la toma de decisiones. Es el tipo de clima que todos quieren tener, pues se basa en confianza mutua, gran comunicación y entrega de información, los colaboradores se sienten comprometidos con la organización y están motivados por alcanzar los objetivos, pues les compete a todos. Además, la empresa entrega oportunidades para desarrollarte profesionalmente y el reconocimiento de una buena labora, es destacada entre los colaboradores.
Productividad Laboral
La productividad laboral se define como el indicador que se produce mediante la relación entre la producción obtenida y el trabajo aplicado en determinado tiempo dentro del proceso de producción. Reyes (2014) señala que las empresas deben conocer su productividad a través del rendimiento de sus trabajadores y que deben utilizar esta como una variable óptima para compararse con la competencia.
La productividad tiene relación directamente proporcional con el manejo del tiempo y viceversa. Por tanto, esta variable se convierte en uno de los recursos con mayor trascendencia al momento de intentar mejorar la productividad en una compañía. Las compañías intentan realizar ajustes o cambios en sus procedimientos para mejorar estos índices; sin embargo, no tienen claro cómo identificar estas fuentes de productividad.
Reglas Fundamentales para la Aplicación de la Productividad
Existen reglas fundamentales para la aplicación de la productividad, como el Principio de Pareto: que en pocas palabras deslinda que un pequeño porcentaje de algo es responsable por una mayor porción del resultado. Es simple, corresponde al (20/80) en donde el 80% de los resultados proviene del 20% del esfuerzo, en donde existe el 20% de actividades de los empleados que producen un 80% de la ganancia de la compañía (Pendino). Esto con el fin de que las gerencias se enfoquen en lo que realmente importa al medir la productividad, que es la parte organizacional, correspondiente al 20%. De las actividades realizadas en el día, solo el 20 por ciento de ellas son las que importan; por tanto, se necesita hacer un enfoque en los colaboradores que producen mayores resultados.
Otra ley que acompaña el éxito de la productividad es la Ley de Parkinson, un estudio científico donde realiza el análisis de esa cultura burocrática que fomenta la creación de subordinados y de trabajo de forma innecesaria. El profesor Cyril Northcote Parkinson define esta ley como “El trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para que se termine”, puesto que expone las tendencias a procrastinar y a complejizar una tarea cuando tenemos más tiempo para realizarla (Salom, s.
Factores que Influyen en el Clima Laboral
Por consiguiente, es indispensable para la empresa Unión Soluciones S.A.S realizar un estudio acerca de los factores que influyen en el clima laboral y, por consiguiente, en la productividad y dinamismo de la empresa, que son fundamentales en el día a día en la operación.
Algunos de estos factores son:
- Comunicación: es aquella que establecen las instituciones y forma parte de su cultura o de sus normas. Debido a ello, la comunicación entre los funcionarios de diferentes niveles, los jefes y sus subordinados y los directivos con el resto de la organización, deberá ser fluida y clara.
- Liderazgo: el liderazgo ha ido evolucionando desde un concepto moral y casi sobrenatural, innato en una persona especial denominada líder (ya fueran faraones, reyes, emperadores), pasando por un proceso de influencia -ejercido por el líder sobre sus seguidores- y, finalmente, dando lugar a la generación de un compromiso con el bien común. Según el Instituto de Liderazgo, liderar es ejercer “roles y procesos que facilitan a los grupos de personas trabajar de forma efectiva y relevante hacia un bien común”.
- Carrera profesional: se relaciona con el nivel de preparación académica, habilidades y destrezas que tengan los trabajadores para optar por un ascenso laboral, el mismo que repercute en mejor calidad de vida, confort, sueldos considerables y puestos acordes con el desempeño, que se reflejen en la evaluación de desempeño laboral.
- Satisfacción: es el conjunto de las actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia este; quien está insatisfecho muestra, en cambio, actitudes negativas.
- Colaboración: La colaboración es factor crucial en el trabajo en equipo. Como bien comentan Rouse, Luna y Stedman (2017) permite a los empleados de una organización compartir información entre sí y trabajar juntos en proyectos.
Estudio de Caso: Unión Soluciones S.A.S
El objetivo de esta investigación fue evaluar el clima laboral y cómo afecta a la productividad, específicamente para el caso de la empresa Unión Soluciones S.A.S, dedicada a la consultoría y desarrollo de software administrativo, financiero y de recursos humanos. The objective of this research was to evaluate the work environment and how it affects productivity, specifically in the case of the company Unión Soluciones S.A.S, dedicated to consulting and development of administrative, financial and human resources software. La empresa cuenta con un total de 56 colaboradores, quienes fueron partícipes del estudio.
Para el método se aplicó un enfoque de tipo cuantitativo con un alcance descriptivo, se empleó como instrumento una encuesta, la cual fue desarrollada, validada y aplicada previamente, como principal resultado se evidencia que el clima laboral en la empresa es saludable según la escala de valoración empleada.
Se publicó la encuesta, que según Melo (2018), se utiliza para recopilar información de una muestra de individuos de forma sistemática. Son herramientas excelentes para llegar a un público objetivo, porque aumentan las tasas de respuesta y generan resultados en tiempo real para un análisis rápido y fácil. Esta encuesta se publicó sobre el portal de la compañía para que los empleados participaran de la misma; por tanto, no estaban obligados a diligenciarla. La muestra de los datos obtenidos es de los 56 colaboradores.
Para la evaluación se considerará que el factor en la empresa es no saludable si su indicador se encuentra entre 0% y 33%, por mejorar cuando se encuentra entre el 33% y el 66% y saludable cuando se encuentra entre el 66% y el 100%.
De acuerdo con las gráficas obtenidas, se puede evidenciar que en su mayoría los 56 colaboradores se encuentran satisfechos en la compañía, a excepción del factor de Carrera Profesional, donde se puede visualizar una mayor frecuencia de respuestas en el negativo.
Resultados Específicos
En este caso el indicador da un 66%, lo que indica que se encuentra dentro del rango de Saludable en la escala de satisfacción establecida por Pilligua y Arteaga (2019). Según Jiménez del Río (2018), corresponde a uno de los aspectos que mejoran y enriquecen a una persona para lograr objetivos personales y profesionales, que alimentan a la organización con el fin de alinear comportamientos y desarrollar conocimientos.
En la Gráfica 4 se puede evidenciar que existe insatisfacción respecto de las oportunidades de crecimiento de carrera profesional para los colaboradores, lo que se requiere es trabajar en estrategias donde el colaborador se sienta motivado y apoyado por parte de la empresa para su crecimiento, que en forma paralela contribuirá con el crecimiento de la empresa también.
Dentro de una organización es importante que el colaborador tenga claras sus funciones o su posición dentro de la compañía. Esta viene siendo una de las tareas más importantes para el área de Talento Humano. Como bien asegura Martínez (2019) las personas no son elementos estáticos en sus puestos, ya que a lo largo de la vida, van cambiando sus motivaciones y capacidades.
De esta forma en necesario darle importancia a la satisfacción del puesto de trabajo de cada uno de los colaboradores. En la Gráfica 5 se puede evidenciar que los empleados se sienten satisfechos de acuerdo con su puesto de trabajo; sin embargo, se debe mejorar aquellos comportamientos dirigidos a la actualización de conocimientos y suministrar los recursos necesarios para poder llevar a cabo las funciones de cada uno.
Referencias
- Bordas, M. (2016). Gestión estratégica del clima laboral.
- De Castro, A. (2017). Manual práctico de Comunicación Organizacional.
- Fernández, I. (2015). Felicidad organizacional: Cómo construir felicidad en el trabajo.
- Gamboa, F. y Vallejo, J. (s.f.). Habilidades de la comunicación. Colombia: Grupo Mediaciones Pedagógicas, Escuela Penitenciaria Nacional.
- García Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.
- Gioya, P. y Rivera, J. (2009). Menos lideres, más liderazgo.
- Jiménez del Río, A. (13 de noviembre de 2018). Plan de desarrollo profesional y su importancia para las empresas. Revista digital Inesem.
- Martín, J. (10 de julio de 2018). La colaboración empresarial, clave para la productividad y la gestión del talento. Empresas.blogthinkbig.com.
- Martínez, F. (23 de julio de 2019). La transformación de los puestos de trabajo para crear la organización del futuro. Grupo Humannova.
- Melo, S. (29 de marzo de 2018). Conoce los diferentes métodos de recopilación de datos. DataScope.
- Nemur, L. (2016). Productividad. Consejos y atajos de productividad para personas ocupadas.
- Nuñez, P.; Grande, F. y Pedroso, C. (2012). Nuevos retos en el desarrollo de carrera profesional: el modelo boundaryless career.
- Pendino, S. (s.f.). ¿Ley del pareto? Sebastianpendino.com.
- Piera Serra, C. (23 de junio de 2017). La Importancia del Liderazgo Organizacional en tu Empresa. Delivering Happiness.
- Pilligua, C. y Arteaga, F. (2019). El clima laboral como factor clave en el rendimiento productivo de las empresas: Hardepex Cía.
- Reyes, A. E. (1 de 09 de 2014). Coparmex. Coparmex.
- Robbins, S. (1998). Fundamentos de comportamiento organizacional.
- Rouse, M., Luna, M. y Stedman, C. (Julio de 2017). Colaboración empresarial (EC). TechTarget.
- Salom, M. (s. f.). Superhabitos.com.
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